TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

a)     İŞYERİ VE İŞYERLERİ (GRUP) TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

“Bir toplu iş sözleşmesi aynı iş kolunda bir veya birden çok işyerini” kapsayabilir. Bununla birlikte toplu iş sözleşmesi aynı iş kolunda değişik işverenlerin değişik iş yerlerini de kapsayabilir. Yeter ki işçi sendikası her iş yeri için ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olsun. Uygulamada aynı iş kolunda kurulu işveren sendikası üyesi işverenlerin iş yerleri için işçi sendikaları ile yaptıkları sözleşmelere GRUP TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ denir.

Aynı iş kolunda faaliyet gösteren birden çok “işyeri” için bir grup toplu iş sözleşmesi yapılabileceği gibi; aynı iş kolunda faaliyet gösteren biden çok işyerinin bağlı olduğu “işletmeler” için de bir grup toplu iş sözleşmesi yapılabilir.

Burada önemli olan grup toplu iş sözleşmesine dahil olan işyerleri ve işletme sahibi işverenlerin ayrı ayrı kişiliğe sahip olmasıdır. Ayrıca bu gerçek veya tüzel kişi işverenlerin bir İŞVEREN SENDİKASI çatısı altında toplanmış olmaları gerekmektedir.

 

İster işyeri, ister işletme, ister grup toplu iş sözleşmesi yapılsın, hangi tür toplu iş sözleşmesi yapılırsa yapılsın “bir iş yerinde aynı dönem içinde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz”

 

 

 

b)     İŞLETME TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ

.              KOÇ HOLDİNG              .

 

 

Arçelik A.Ş            Beko A.Ş             Aygaz A.Ş

 

“Bir gerçek veya bir tüzel kişiye veya bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı iş kolunda birden çok işyerine sahip işletmeler” için  “zorunlu” olarak yapılmaktadır. Üstelik kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerleri aynı tüzel kişiliğe sahip olsalar bile bir tek işletme toplu iş sözleşmesi yapılacağı hükme bağlanmıştır.

Yukarıdaki Koç Holding örneğinde old. Gibi eğer Kamu olsaydı zorunlu olarak İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacaktı oysa Özel sektör olduğu için tüzel kişilikleri farklı olduğundan ister grup toplu iş sözleşmesi ister işletme toplu iş sözleşmesi yapabilirler.

I.                   TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA EHLİYETİ VE YETKİSİ (çççö)

A)     TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA EHLİYETİ

Toplu iş sözleşmesi yapabilme iktidarını yani toplu iş sözleşmesine taraf olabilmeyi ifade eder.

1.      Tüzel Kişi Tarafların Ehliyeti

( Kim yapabilir : EHLİYET    YETKİ:İşçi sayısı ile ilgili)

Toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip tüzel kişiler, “işçi sendikaları” ve “işveren sendikaları” dır. Eğer arada sendika olmazsa bu Toplu iş sendikası değil Genel sözleşme niteliği taşır. Toplu iş sözleşmesinde grev ve lokavt yapılabilirken genel sözleşmede yapılamaz.

İşçi ve işven sendikalarının da “iş kolu” esasına göre ve “Türkiye çapında” faaliyette bulunmak amacıyla kurulmuş olmaları şarttır.

İşyeri ve meslek esassına göre sendika kurulması yasaktır. Bu tür sendikaların da toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti yoktur.

Konfederasyonların da toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetleri yoktur. Doğal olarak “sendika” niteliği taşımayan tüzel kişilerden işçi ve işveren dernekleri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşu odalar ve birliklerin de üye adına toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti bulunmamaktadır.

 

2.      Gerçek Kişi Tarafların Ehliyeti

Sayıları ne kadar çok olursa olsun örgütlenmiş fiili işçi toplulukları veya tek tek gerçek kişi işçiler toplu iş sözleşmesinin ehliyetli tarafı olamazlar. Toplu iş sözleşmesi tarafı olmayan ve müferit (tek tek) işverenle veya işveren toplulukları “umumi mukavele” yapabilirler. Umumi muhavele için çıkan menfaat uyuşmazlıkları sonucu GREV ve LOKAVT; Hak uyuşmazlıkları sonucu “YORUM Ve EDA” davalarına başvuramaz ve açılan davalarda “ en yüksek işletme kredi faizi” talebinde bulunamazlar.

Gerçek kişi işçilere tanınmayan toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti, gerçek kişi İŞVERENLERE sendika üyesi olmamak koşuluyla tanınmıştır. Sendika üyesi bir işverenin münferiden toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti yoktur.

B)     TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YETKİSİ

Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi; toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip taraflardan birinin sözleşmenin diğer tarafını toplu iş sözleşmesi imzalatmak amacıyla toplu iş görüşmesine çağırabilmek yetkisini ifade eder. Yetki olmadan yapılan Toplu İş Sözleşmesi kendiliğinden ve kesin olarak geçersizdir.

1.     Yetki Tespitinde Ön Koşullar

a)     İş Kolunda %10 Barajını Aşmış Olmak

Kanuna göre Toplu İŞ sözleşmesi yapmak için öncelikle işçi sendikasının kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin “En Az %10 unu” kendine üye yapmış olması gerekir. %10 un tespitinde ÇSGB istatistikleri dikkate alınır.

b)     İş yerinde veya İşletmede İşçilerin Yarıdan Fazlasını Üye Kaydetmiş Olmak

İş kolunda çalışan işçilerin “%10unu temsil eden” işçi sendikasının bir iş yerinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini elde edebilmesi için ayrıca iş yerinde veya işletmede çalışan işçilerin de “yarıdan fazlasını” kendisine üye kaydetmesi gerekir.

İşçi sayısının tespitinde “sendikalı” “sendikasız”, işçilerin tamamı ele alınacaktır. Bu karşılık işçi niteliği taşımayan stajyer, çırak, memur, sözleşmeli personel, muvazzaf askerlik görevi yapan askeri şahıslar dikkate alınmayacaktır.

2.     Yetki Tespitinde Prosedür

a)Yetki Tespiti Başvuru Zamanı

Toplu iş sözleşmesi yapmaya ehil ve yetkili olmak için gerekli şartları yerine getiren bir işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin yürürlükte bulunmadığı bir iş yerinde veya işletmede sözleşme yapma yetkisinin tespiti için ÇSGB na başvurabilir.  Buna karşın yürürlükte bulunan bir tolu iş sözleşmesi varsa ancak sözleşme bitiminden 120 gün önce yetki tespiti için başvurabilecektir.

 b)Yetki Tespiti Başvuru Usulü

Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası ÇSGB na “yazı” ile başvurarak kurulu bulunduğu iş kolunda üye sayısı itibariyle “%10” oranını sağladığını belirlenmesi ve sözleşme kapsamına girecek işyerinde veya işyerleri ile işletmede “başvuru tarihi” itibariyle çalışan işçiler ile üyelerinin sayısının tespitini ister.

c)     Yetki Tespitinin Bildirilmesi

Yetki tespiti için başvuruyu inceleyen ÇSGB, başvuruyu izleyen “6 İşgününde” sonucu bildirmek zorundadır. Bakanlığın yaptığı tespit, başvuruda bulunan sendikanın yetkili olmasını sağlayacak şartları taşıdığı yolunda ise Bakanlık bu tespitini başvuruda bulunan sendikayla birlikte iş kolunda kurulu diğer tüm işçi sendikalarına ve sözleşmeye taraf olacak işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene bildirecektir.

Buna karşılık bakanlık sendikanın yetki tespiti talebini çeşitli sebeplerle reddedebilir. Bu takdirde bildirim, sadece başvuruda bulunan sendikaya yine 6 işgünü içinde yapılır.

d)     Bakanlığın Yetki Tespiti İncelemesi ve Araştırması

aa) Bakanlığın Yetki Tespitinde Aradığı Esasa İlişkin Koşullar

  1. Başvuruda bulunan işçi sendikasının faaliyette bulunduğu iş koluna girip girmediğinin belirlenmesi.
  2. Başvuruya konu olan işyerinde işyerlerinde ya da işletmede veya işletmeye bağlı işyerlerinden birinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi olup olmadığının belirlenmesi,
  3. Başvuruda bulunan işçi sendikasını gerekli çoğunluğu aşıp aşmadığı (iş kolunda %10, işyerinde %50)

bb) Bakanlığın Yetki Tespitinde Aradığı Usule İlişkin Koşullar

Bakanlığın “sendikalı” ve “sendikasız” işçi sayısının tespitinde aradığı usule ilişkin ilk husus: başvuru tarihi itibariyle sendikanın veya hangi sendikanın üyelik fişinin daha fazla olduğunun tespit edilmesi.

1.      Yetki Tespitine İtiraz

a) İtiraza Yetkili Olanlar ve İtiraz Süresi

ÇSGB ca “yetkili sendikayı belirten” tespit yazısı 6 iş günü içinde ilgililere bildirilir. Kanuna göre itiraza yetkili olan “tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları ile sendika üyesi olmayan işverenlerdir”. Bakanlığın tespitine karşı itirazlar tespit yazısının ilgililere “tebliğ tarihinden” itibaren “6 iş günü” içinde yapılmak zorundadır.

                 b) İtiraz Yeri ve Usulü

6 iş gününde başvurulması gereken itiraz yeri Bölge Çalışma Müdürlüğüdür.

4. Kesin Yetki Belgesinin Hükümleri

Yetki tespiti konusundaki bakanlık birimine süresinde itiraz edilmez ve SGB başvuruda bulunan işçi sendikasına bir yetki belgesi verir.

5.Yetkisiz İmzalanan Toplu İş Sözleşmesinin İptali

Yetki belgesi almadan bir toplu iş sözleşmesi yapılacak olursa durumun öncelikle ÇSGB veya Bölge Müdürlükleri tarafından tespit edilmesi gerekir. Tespit yazısında kanunun deyimiyle “taraflardan birinin veya her ikisinin yetkili olmadığı” yer alır. Yapılan bu tespiti müteakip “45 gün” içinde “ilgililer” veya “bakanlık” sözleşmenin hükümsüzlüğünü yetkili iş mahkemesinde dava yolu ile ileri sürebilir. 45 günlük dava açma süresi hak düşürücü süredir.

VI. TOPLU İŞ GÖRÜŞME ÇAĞRISI VE SÖZLEŞMENİN İMZALANMASI

A)     ÇAĞRI SÜRESİ VE ÇAĞRIYA BAĞLILIK

Bir işyeri veya işletme sözleşmesi kapsamına giren işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetki belgesi alan işçi sendikası, yetki belgesinin alınmasından itibaren 15 gün içinde karşı tarafı toplu görüşmeye mutlaka çağırmak zorundadır. Çağrı bildiriminin 15 günlük süre içinde bunu tebliğ edecek makama verilmesi yeterlidir; karşı atarafa bu süre içnde ulaşması aranmaz.

B)     TOPLU İŞ GÖRÜŞME VE SÖZLEŞMESİNİN İMZALANMASI

Toplu iş görüşme çağrısının karşı tarafa tebliğ tarihinden itibaren “altı işgünü” içinde taraflar toplu görüşmenin başlayacağı “yer, gün, saati” aralarında anlaşarak tespit eder ve bunu görevli makama bildirirler.

Zamanında çağrıda bulunduğu halde “çağrı tarihinden itibaren 30 gün içinde” çağrıyı yapan toplu görüşmeye gitmezse YETKİ BELGESİ düşer.

Kanuna göre Toplu iş sözleşmesi “yazılı” yapılmadıkça geçerli değildir.

 

II.                 TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN ETKİLERİ VE UYGULAMASI

A)     TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ

Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmelerindeki hükümler alır. İş sözleşmesinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır.

Toplu İş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması halinde, iş sözleşmesinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.

“özerk” toplu iş sözleşmesi eski toplu iş sözleşmesinin yerini aldığından “düzen ilkesi” gereği yeni sözleşme ile bazı hakların değiştirilmesi ve hatta kaldırılması mümkündür.

 B) TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN UYGULANMASI

1.      Sözleşmenin Uygulanacağı İşçiler

a)     Taraf Sendikaya Üye Olan İşçiler

aa) Kural : İmza Tarihinde Sendika Üyesi Olan İşçiler

Kanunda, toplu iş sözleşmesine “taraf” olan “işçi sendikasının” üyelerinin yararlanacakları belirtilmiştir. Kanuna göre; “toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliğin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanırlar”

Kural olarak toplu iş sözleşmesi imza tarihinde yürürlüğe girer.

bb) İstisnalar : İmza Tarihinde Sendika Üyesi Olsa Bile Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayan İşçiler

1.grup: İmza tarihinde “sendika üyesi oldukları halde” Kanunun toplu iş sözleşmesinden yararlanmasını men ettiği işçiler: “işveren vekili”, “toplu iş görüşmelerinde temsilci veya taraf olan kişiler” dir.

2.grup: “grevde zorunlu çalışanlar dışında” sendikanın işyerinde grev uygulamasına geçtiği sırada “çalışmaya devam edenler”

3.grup: “tarafların karşılıklı anlaşarak” toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında bıraktığı personeller.

4.grup: Sendika üyeliği işverene bildirilmemiş olanlar” ile “emekli oldukları gün sendikaya üye olanlar”

5.grup: işi sendikasına üye olması yasaklanan kişiler

b)     Dayanışma Aidatı Ödeyen İşçiler

taraf işçi sendikasına üye olmayanlar da “danışmanlık aidatı” ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler.

c)     Üye olmayan ve Dayanışma Aidatı Ödemeyen İşçiler

Bu işçiler de “ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konuları” dışında toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yaralanabilmektedirler.

 

3.Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili

a)     Teşmilin Önemi

(yaygınlaştırma anlamına gelmektedir.)

Toplu iş sözleşmeleriyle iş kolu düzeyinde sağlanmak istenen standart çalışma koşulları ve dolayısıyla haksız rekabetin engellenmesi amacına ulaşmak zorlaşmaktadır. Bu amaçla bir toplu iş sözleşmesinin iş kolunda sözleşme kapsamına girmeyen diğer işletmelerin tümüne veya bir kısmına yaygınlaştırılmasına “teşmil” denir.

b)     Teşmilin Koşulları

*** İş kolunda çalışan işçilerin en az %10 unu temsil eden işçi sendikalarından “EN ÇOK ÜYEYE         sahip sendikanın yaptığı toplu iş sözleşmesinin mevcudiyeti ilk koşuldur.

*** Teşmil konusunda bir talebin olması

*** Bakanlar Kuruluna yapılacak teşmil talebinin özellikle “istişari” nitelikteki görüşü alınmak üzere YÜKSEK HAKEM KURULUNA gönderilmesi

*** Teşmil kararının Bakanlar Kurulunca alınması zorunludur.

c)     Teşmilin Hüküm ve Sonuçları

*** Resmi Gazetede yayınlandığı tarih itibariyle yürürlüğe girer.

*** İş kolunda teşmil kapsamına alınan işyerlerinde ve işletmelerde çalışan işçiler kendiliğinden yaralanmaya başlar

*** Teşmil edilen Toplu iş sözleşmesi süresinin sona ermesi, teşmil kararnamesini de sona erdirir.

*** Bakanlar Kurulu teşmil kararnamesini “dava açma süresi (60 gün)” içinde yürürlükten kaldıracak olursa karşı taraf lehine bir hak doğmayacağından teşmile konu toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.

C)TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN UYGULANMA SORUNLARI

1.Yorum Davası

Toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi içinde herhangi bir hükmün yorumundan kaynaklanan uyuşmazlıklar “yetkili iş mahkemesinde açılacak bir “tespit davası” ile çözümlenir.

Mahkeme en geç 2 ay içinde karar vermek zorundadır.

Yorum davasını sadece toplu iş sözleşmesinin tarafları açabilir. İşçi sendikası işçiler ile işveren sendikası üyesi işverenlerin böyle bir hakkı yoktur.

Toplu iş sözleşmesinin bir hükmünün anlamı ve kapsamı konusunda çıkan uyuşmazlıklarda yorum davası, sadece normatif hükümler konusunda değil, aynı zamanda karşılıklı borç ilişkiler konusunda da açılabilir.

2.Eda Davası

Bir toplu iş sözleşmesinden doğan hakların ihlali veya inkarı halinde açılan eda davası, sadece toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi içinde değil, toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da açılabilir.

Davanın özelliği toplu iş sözleşmesinden doğan bir hakkın taraflardan biri tarafından yerine getirilmemesi halinde açılması ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan bu alacaklara farklı bir faiz oranının uygulanmasının öngörülmesidir. İşçi ve işveren ile işçi ve işveren sendikaları bu davayı açabilmektedir.

Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ihlali nedeniyle açılan eda davalarında “ifaya mahkum edilen taraf, temerrüt tarihinden itibaren en yüksek işletme kredisi faizi ödemeye mahkum edilir”

Açılan eda davalarında talep edilen alacaklardan öncelikle hangilerinin toplu iş sözleşmesinden kaynaklandığına bakılacak; bunlardan Yasalardan kaynaklanan: YASAL FAİZ, Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan “İŞLETME KREDİSİ FAİZİ”  uygulanacaktır.

Eda davalarında uygulanacak faiz başlangıcı davalının temerrüde düştüğü tarihtir.

3.Özel Hakem

Tafraların uyuşmazlığı özel hakeme götürmelerine neden olabilir. Bu uyuşmazlığın özel hakeme götürülmesi her iki tarafın anlaşması (tahkimi) ile mümkün olur. Tahkim anlaşmasını yazılı yapılması geçerlilik şartıdır. Taraflar özel hakemin görev süresini kendi aralarında kararlaştırabilirler. Hakemler kararı yetkili iş mahkemesine tebliğ eder. Temyiz süresi bu tarihten itibaren başlar. Hakem kararlarına karşı temyiz süresi 8 gündür.

 

VIII.TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİ, SONA ERMESİ VE HÜKÜMSÜZLÜĞÜ

   A)TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİ VE SONA ERMESİ

Toplu iş sözleşmeleri bir yıldan az ve üç yıldan uzun olamaz.

Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra süresi taraflarca uzatılamaz ve süresinden önce sona erdirilemez. Ayrıca; taraf sendikanın feshi, faaliyetten men edilmiş olması, yetkili kaybetmiş olması veya toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde işverenin değişmesi, toplu iş sözleşmesini sona erdirmez. Buna karşılık bir işverenin işyerini kesin oalrak kapatması, tasfiye etmesi, toplu iş sözleşmesini yürürlükten kaldırır.

B)SÜRESİ SONA EREN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMleri)

Her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder.

 C) TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMSÜZLÜĞÜ

Ehliyeti olmayan kişi ve kuruluşlarca yapılamaz.

Aynı iş yerinde aynı dönemde birden fazla toplu iş sözleşmesi yapılamaz.

 

Toplu iş sözleşmesinin yazılı olması da geçerlilik şartıdır.

Mutlak emredici hükümlere aykırı olamaz.

“Yetki belgesi” olmadan yapılan Toplu iş sözleşmelerinin iptali mümkündür.

Yorum Yaz