İşsizlik sigortası nedir?

16/6/2006 · Kategori: is hukuku

İşsizlik sigortası nedir?

 

İşsizlik sigortası; bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenlere, uğradıkları gelir kayıplarını kısmen de olsa karşılayarak kendilerinin ve aile fertlerinin zor duruma düşmelerini önleyen, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren, Devlet tarafından kurulan zorunlu bir sigorta koludur.

Hangi durumlarda işsizlik ödeneğinden yararlanılır?

120 günü kesintisiz olmak üzere, son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile prim ödemiş olup da kendi istek ve kusurları dışında işsiz kalanlardan;

Hizmet akitleri, ihbar önellerine uygun olarak işveren tarafından feshedilenler,

Hizmet akitleri; sağlık sebepleri, işverenin kanunda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları ve işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler nedeniyle bizzat kendileri tarafından feshedilen sigortalı işçiler,

Sağlık sebepleri veya işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde işveren tarafından hizmet akdi feshedilenler,

Belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta olup da sürenin bitiminde işsiz kalanlar.

İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılmış olanlar,

Özelleştirme nedeniyle hizmet akdi sona erenler, işsizlik ödeneğine hak kazanırlar.

İşsizlik ödeneğine hak kazananların, bu ödenekten faydalanmak üzere İşten Ayrılma Bildirgesi ile birlikte hizmet akdinin feshedildiği tarihi izleyen günden itibaren 30 gün içinde, İSKUR'nun en yakın ünitesine başvurmaları gerekmektedir.

Hangi hallerde işsizlik ödeneğinden yararlanmak mümkün değildir?

Aşağıda belirtilen koşullarda, işsizlik ödeneğine hak kazanılamaz;

Son 120 günü kesintisiz olmak üzere, işsiz kalmadan önceki son üç yıl içinde 600 gün süre ile prim ödememiş olanlar,

Hizmet akitlerini kendi istek ve iradeleri ile feshedenler,

Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle hizmet akitleri feshedilenler,

Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı alanlar,

Hizmet akitleri grev, lokavt veya kanundan doğan Ödevler nedeniyle askıya alınmış olanlar,

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri nedeniyle hizmet akitleri işverenler tarafından feshedilmiş bulunanlar.

Sigortalı İşsizlere hangi hizmetler sunulacaktır?

İşsizlik ödeneğine hak kazanan sigortalı işsizlere aşağıda belirtilen hizmetler sunulacaktır;

İşsizlik ödeneği ödenecektir. Bu ödenek, sigortalı işsizin çalışmış olduğu süre ile doğrudan ilişkilidir. Sigortalı işsizler prim ödeme sürelerine göre; en az 180, en fazla 300 gün süre ile işsizlik ödeneği alabileceklerdir.

İşsizlerin ödenek aldıkları süre içinde; hastalık ve analık sigortası primleri, Sosyal Sigortalar Kurumu 'na veya bağlı oldukları özel emekli sandıklarına yatırılacaktır. Dolayısıyla; sigortalı işsizler ve geçindirmekle yükümlü oldukları aile , fertleri, hastalanmaları halinde sağlık hizmetlerinden yararlanacaklardır.

İşsizlik ödeneği alan sigortalı işsizlere, doktor raporu ile istirahatli kılındıkları süre içinde geçici iş göremezlik ödeneği ödenecektir.

İşsizlik ödeneği alan sigortalı işsizlere, işgücü piyasası ve mesleki eğitim alanında danışmanlık hizmeti verilecektir.

Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi verilecektir.

İşsizlik ödeneği alan sigortalı işsizlere, yeni bir iş bulmalarında yardımcı olunacaktır.

Kalıcı Bağlantı Yorum (3) Yorum yaz!

Türkiye'den MOBBING Örneği

13/6/2006 · Kategori: is hukuku

 

Mobbing davası

İşyerinde psikolojik şiddeti tanımlayan mobbing, nihayet hukuki boyutta Türkiye’nin gündemine girmeyi başardı.

Mağdurları genelde kadın olmasına rağmen, bizdeki ilk mobbing davasını bir erkek bürokratımız açtı. Toprak Mahsulleri Ofisi’nden Şaban Tokat uğradığı psikolojik baskı yüzünden kendisinin ve ailesinin depresyona girdiği gerekçesiyle, yöneticilerinden 15 bin YTL tazminat talep ediyor.

İstifası istenen, rütbesi düşürülen, göreve iadesi için açtığı davayı kazanmasına rağmen baskı ve yıldırmaya maruz kalan Tokat, mobbing gerekçesiyle hukuk tarihimizde bir ilk olmayı başardı.

Dava ne yönde gelişir, bilemeyiz. Bu, hukuk sisteminin çözeceği bir sorun. Fakat bu dava sebebiyle, işyerlerinde kanayan bir yaranın adı da konulmuş oluyor; Mobbing!

Mob, İngilizce’de serseri, çete ya da linç güruhu gibi kelimelerin karşılığı. Mobbing, buradan üretilmiş bir kelime. Türkçe bir karşılığı henüz yok ancak ‘işyerinde psikolojik terör’ diye tanımlayabiliyoruz.

Son yıllarda, özellikle gelişmiş batı ülkelerinde çok yaygınlaşan bir hastalık. Bana göre artık köhnemiş olan, ‘kazan/kaybet’ kültürünün bir uzantısı. İsteklerimizle aramızda duranları düşman olarak tanımlamak ve bizim kazanmamız için onların kaybetmesi gerektiğini anlatan, ‘kazan/kaybet’ kültürü, doğal olarak işyerindeki kimyayı etkiliyor.

Fransa, İtalya ve Almanya gibi ülkelerde, yaklaşık 1.5 milyon kişinin bu hastalık nedeniyle psikologlar tarafından tedavi gördüğü belirtiliyor. İsveç’te intiharların yüzde 20’sinin mobbingden kaynaklandığını biliyoruz.

Hastalığın en tipik belirtisi, kişinin işyerinde gerek kendi benliğiyle gerekse iş arkadaşlarıyla gerilim içinde olması.

Önceleri düşmanlık biçiminde ortaya çıkan bu rahatsızlık, giderek içe kapanmaya, kötülük planları kurmaya; hatta zaman zaman cinsel tacize kadar uzanabiliyor.

Mobbing kurbanları; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, hareketsizlik ve panik atak gibi belirtiler gösteriyorlar. Avrupalı uzmanlar, bu hastalığa yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin, yıllık gelirinden fazla olduğunu ileri sürüyorlar. İşin en acı yanı, gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışanın benzer durumda olmasına rağmen bunu bir hastalık olarak görmemesi.

Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olması ile başlar. Bir kişinin, diğer insanları, kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. Bu eylemler, giderek korkutucu davranışlara ve açık suistimale dönüşür. Kişinin çalıştığı kuruluş, bu davranışları sona erdirmeyecek, hatta bunları planlayıp hoş görecek olursa kurban kendini giderek daha çaresiz durumda bulur.

Sonuçta kişi, giderek artan sıkıntı, hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar. Verim sıklıkla düşer. Kişi üzerindeki baskı ve eziyeti dengelemek ve azaltmak için hastalık bahanesiyle işe gelmemeye başlar. Dikkatsizliği sebebiyle kazalar olabilir. Çoğu kez kişi depresyona girer. Bunu da istifa, işine son verme, erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarma izler.

Kurban için mobbingin sonu hastalık veya intihar yolu ile ölüm bile olabilir.

Kurumlar için mobbing kanser gibidir. Habis hücreden başlayarak bütün yaşamsal organlara büyük bir hızla sıçrar. Kurum kültürünün bir parçası haline gelmeden, iyileştirici önlemler bir an önce alınmalıdır.

Mobbing, kişiye yönelik, kişinin yaşı, ırkı, cinsiyeti, dini, uyruğu, sakatlığı veya hamileliği gibi herhangi bir nedene dayalı belirgin bir ayrımcılık olmaktan çok, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. Kişiyi, iş yaşamından dışlamak amacıyla, kasıtlı olarak yapılır. Saldırganın incelmişliği oranında, pasif ve aktif olarak ikiye ayrılabilir.

Pasif saldırganlar, fırsat buldukça kötü davranışlarını örtmek için nazik ve düşünceli davranışlar da sergileyeceklerinden, onlarla başa çıkmak daha zordur.

Kazan/kazan kültüründe bu tür hastalıkların daha az görüleceğini söylemek, bence yanlış olmaz. Çünkü yıkıcı rekabet yerine yapıcı rekabeti seçmek, düşmanlık kültürünün yeşermesine zemin oluşturmuyor. Aksine, isteklerimizle aramızdakileri, yok etme yerine, onlarla ittifakı zorluyor.

Türkiye, adı yeni konmuş olsa da Mobbing’in yaygın olduğu ülkelerden biri. Herhangi bir araştırmaya değil, 35 yıldır çalışma hayatının çeşitli alanlarındaki gözlemlerime dayanarak söylüyorum.

Genelde kadınlar üzerinden yürüdüğü sanılan Mobbing’in erkekleri de aynı şiddette mağdur ettiği, ilk ‘hukuk vakamızda’ ortaya çıkıyor zaten.

30.05.2006

Kalıcı Bağlantı Yorum (yok) Yorum yaz!

(4857 sayılı)YENİ İŞ YASASI KAPSAMINDA PERSONEL İŞLEMLERİ

23/5/2006 · Kategori: is hukuku

 

(4857 sayılı)YENİ İŞ YASASI KAPSAMINDA PERSONEL İŞLEMLERİ VE PÜF NOKTALARI

Hazırlayan Pınar YEŞİLTAY

 

 

Sözleşmenin kurulması aşamasında eğer işveren vekili sözleşmeye herhangi bir ücret ibaresi koymamış ve işçi de bunu okumuş kabul etmiş ve imzalamış ise Asgari Ücret düzeyini kabul etmiş kabul edilir. İşverenlerin bu yolu izlemisinin 2 ana sebebi vardır: 1. VERGİ, 2. KIDEM TAZMİNATI. Yani bir gün iş sözleşmesi feshedilen kişi eğer bordro ile kanıtlayamıyor ise Asgari Ücret üzerinden hesaplanan  Kıdem Tazminatını kabul etmek durumunda kalabilecektir.

 

Ancak işçi durumun farkına varar ve yargısal olarak haklarını arama yoluna giderse Yargıtay genellikle aynı işi yapan kişilerin ücret düzeylerini araştırmak üzere Ticaret Odası, Sanayi Odası ..vb kurumlarla irtibata geçecek ve "Emsal" işçiye ödenen ücret üzerinden Kıdem Tazminatı ödenmesine karar verecektir. Ancak eğer işçi " Ben asgari ücretle değil x YTL ye çalışıyordum" derse ve bu tutarda Emsal işçinin ücret düzeyinden düşük ise İşçinin beyanda bulunduğu tutar üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Arada kalan tutarı tazmin edebilmesi için işçinin "FAZLAYA İLİŞKİN HAKLARIM SAKILIDIR" İbaresini önceden belirtmiş olması gerekir.

 

*** Açılan davalarda taraflar emsal tutarın daha fazla olacağını düşünüyorsa mutlaka FAZLAYA İLİŞKİN HAKLARIM SAKLIDIR ibaresini kullanmalıdır...

 

 

Bir diğer önemli konu ise yine sözleşmenin kurulması aşamasında İşveren vekili konumunda olan İnsan Kaynakları / Personel Sorumlusunun dikkat etmesi gereken ADRES konusudur.

Çünkü işveren tarafından en büyük delil yapılan yazılı ihtarlar ve uyarılar olacağım için kişiye bu yazılı ihtarların gönderilmesi ve imzalatılması büyük önem taşımaktadır. İşçinin adresine iadeli taahhütlü mektup ya da noter aracılığı ile gönderilen ihtarların işçi tarafından kabul edilmemesi durumu ile mücadele etmek için sözleşmeye şu ibare konmalıdır:

 

" İş bu adres yazışma / tebligat adresidir. Değişmesi halinde İnsan Kaynakları departmanına bildirilecektir."

 

Bu ibarenin yer alması işçinin kendisine gönderilen ihtarları inkar etmesini engeller. Çünkü ihtar işçiye gönderilmiş ancak işçi söz konusu adres değişikliğini işverene bildireceğini taahhüt ettiği halde bildirmemiştir ve söz konusu durumdan haberdar olmaması kendi ihmalinden kaynaklanmıştır.

 

(*** İhtarlar mutlaka Yazılı yapılmalı ve işçiye imzalatılmalıdır.!)

( İşçi açısından ise mümkün oldukça İmza atılmaktan kaçınılmaya çalışılmalıdır.)

 

 

 

Sözleşmede Görev Tanımları da büyük önem taşımaktadır.

Vasıfsız işçiler için sözleşmede "iş veren tarafından verilen her işi yapar" gibi bir ibare kullanılabilir ancak üniversite mezunu belli bir alanda uzmanlık kazanmış kişiler için böyle bir ibarenin yer alması ve işveren tarafından verilen her işte çalıştırılması gibi bir durum söz konusu olamaz.

Uzman kişiler için şu madde koyulabilir;

" İşçi deneyim ve eğitimine uygun tüm işlerde çalışır"

 

Performans Kriterleri de önemlidir. Sözleşmede net olarak hangi durumda ödüllendirilip hangi durumda cezalandırılacağı belirtilmiş olmaldır.

 

 

Eğer sözleşmede Deneme Kaydı yok ise o sözleşmeye istinaden işçi deneme süresi kapsamında çalıştırılamaz.

Deneme Süresi en fazla 2 aylık süreyi kapsayabilir. İşveren tarafından daha uzun süre belirlenmiş olması bu süreti hukuksla anlamda uzatmaz. Deneme süresi içinde ücret aynen ödenir herhangi bir kesinti yapılması söz konusu değildir. Deneme süresi ücreti de en az Asgari ücret tutarında olmalıdır. Sigorta deneme süresinin başında işçinin çalışmaya başladığında itibaren yapılmak zorunda olup diğer çalışanlardan ve çalışma esaslarından farksızdır. Deneme süresi içinde işçi sözleşmeyi habersiz feshedebilir.

 

Eğitim süresi de iş süresine dahil olup Ücret ve Sigorta ödemesi yapılması zorunludur.

 

 

 

Kalıcı Bağlantı Yorum (yok) Yorum yaz!

İŞE ALIM AŞAMASINDA İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANININ DÜZENLEMESİ G

22/5/2006 · Kategori: is hukuku

İŞE ALIM AŞAMASINDA İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANININ DÜZENLEMESİ GEREKEN BELGELER

 

İşe alımın gerçekleşmesi itibari ile düzenlenmesi gereken ve işçiye imzalatıcak olan belgeler aşağıdaki gibidir:

 

1. İş Sözleşmesi

2. İş Sağlığı ve Güvenliği Talimat ve Tutanağı

3. İş Yeri iç yönetmelikleri

4. Rekabet Yasağı Sözleşmesi

 

Kalıcı Bağlantı Yorum (yok) Yorum yaz!

ÜCRETSİZ İZNİN YASAL BOYUTLARI -1-

20/4/2006 · Kategori: is hukuku

ÜCRETSİZ İZNİN YASAL BOYUTLARI -1-
(Zorunlu tatil işçi bakımından haklı fesih nedeni midir?)

Çalışma yaşamımızda öteden beri tartışma konusu olan konulardan biri de ücretsiz izin uygulamalarıdır. Aslında iş yasamızda ücretsiz izine dair herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
 
Yani ücretsiz izin yasalardan kaynaklanan bir uygulama değildir. Buna karşın uygulamada özellikle de ekonomik nedenli üretim daralması süreçlerinde işverenler tarafından sıkça başvurulan bir müessese halini almıştır.
 
İşverenlerin çeşitli dönemlerde işçi sendikalarıyla anlaşmak suretiyle dahi işçilerini toplu olarak ücretsiz izine çıkartmaları yaygın ve bilinen bir uygulama olmuştur.
 
Aslında taraflar arasında (işçi-işveren) uzlaşmazlık olmadığında ortada bir sorun da bulunmamaktadır.
 
Ancak taraflardan birinin ücretsiz izini karşı tarafa istemi dışında dayatması ve diğer tarafın bu dayatmayı kabul etmemesi koşulunda ortaya sorunlar çıkmaktadır.
 
Konuya İnsan kaynakları açısından baktığımızda ücreti dışında başkaca bir geliri olmayan çalışanların kendi istemleri dışında ücretsiz izine sevk edilmeleri ekonomik bakımdan güç durumda kalmalarına sebep olmaktadır.
 
Ayrıca aynı kişilerin bu izin sürecinde sosyal güvenlik primleri de ödenmeyeceğinden ortaya farklı olumsuzluklar çıkmaktadır. Bu olumsuzluklar doğal olarak personelin motivasyon kayıbına sebep olmakta ve verimliliğine etki etmektedir.
 
Ayrıca işinden belirli süre de olsa kopan personelin yeniden aynı konsantrasyona ve iş disiplinine kavuşması zaman almaktadır.
 
Konuya diğer yönünden, yani işçi işveren ilişkileri açısından bakacak olursak İş hukukumuzda iş sözleşmesinin askıya alınabilmesinin bazı koşullarda mümkün olabildiğini görürüz.
Ücretsiz izin de bu askıya alma halleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bu görüşü destekleyen aşağıdaki alıntıya bir göz atalım dilerseniz ;
 
Uygulamada ücretsiz izin, ya da zorunlu tatil olarak adlandırılan askıya alma halleri ancak işçilerin bunu kabul etmesiyle başka bir anlatımla bu hususta taraflar arasında açık veya zımni bir sözleşmenin oluşmasıyla mümkündür. Aksi halde işçiler iş görme edimlerini kabul etmeyen işverenden BK.m.325 uyarınca ücretlerini talep edebilecekleri gibi, iş sözleşmelerini haklı nedenle sona erdirebilirler. [1]
 
Buradan da açıkça anlaşılabileceği gibi şayet işveren işçiyi ücretsiz izine ayırmak istiyorsa bu konuda onun rızasını almalıdır. Aksi halde kullandırılan bu izin zoraki bir izin olacaktır ve işçi işverenden bu izin süresi kadar ücret talep edebileceği gibi, bu nedene dayanarak iş sözleşmesini haklı bir şekilde sona erdirecek ve yasal haklarını (ihbar,kıdem) talep edebilecektir.
 
Şimdi konuya yüksek mahkemenin vermiş olduğu bir kararla netlik kazandırmayı sürdürelim.
Davalı işverenin davacı ile birlikte bir kısım çalışanları ücretsiz izine çıkarttığı sabittir.
 
Esasen bu olgu mahkeme kararının gerekçesinde de kabul edilmiştir. Davacı işçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan işverence davacının tek taraflı ücretsiz izine çıkarılması eylemli bir fesih olup, dairemizin yerleşik ictihatlarına göre bu durum davacı işçi açısından iş akdinin haksız fesih halini oluşturur ve işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.
 
Açıklanan nedenlerle davacı yararına ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, mahkemece bu isteğin reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. [2]
 
Yargıtay kararından da açıkça anlaşılabileceği gibi bu tür ücretsiz izinler yasal zeminde işverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirdiği anlamına gelmekte ve işçi bakımından haklı fesih ve tazminat hakkı ortaya çıkmaktadır.
 
Diğer taraftan ortada karşılıklı bir anlaşma olması durumunda ve işverenin bunu kanıtlaması koşulu ile işçiye bir fesih hakkı doğmamaktadır.
 
[1] Prof. Ömer EYRENCİ İst.Bar.Çalışma Huk.Kom.Bülteni sayı 5 sayfa 41
[2] Y. 9.H.D. E.2004/7127 K.2004/25124 T.08.11.2004
 
Hüseyin İrfan Fırat
İKKAYÖDE Genel Sekreteri
Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi Danışmanı

 
 
 
 
 
 

Kalıcı Bağlantı Yorum (1) Yorum yaz!

ÜCRET GERÇEK DEĞERİNDEN GÖSTERİLMEZSE NE OLUR ?

8/4/2006 · Kategori: is hukuku

 

 

ÜCRET GERÇEK DEĞERİNDEN GÖSTERİLMEZSE NE OLUR ?

 

Öncelikle bilindiği gibi kayıt dışı istihdamın iki boyutu var. Birincisi tamamen kayıt dışı istihdam. Yani işçiyi SSK’ya hiç bildirmeden çalıştırmak. İkincisi ise kısmi kayıt dışı dediğimiz işçiyi ay içinde eksik çalışmış gibi göstermek ya da ücretini gerçek değeri üzerinden göstermemek. Uygulamada genellikle bu eğilim yaygındır ve işçinin ücreti resmi kayıtlarda gerçek ücreti üzerinden değil asgari ücret üzerinden beyan edilir.

 

Konuyu öncelikle işçinin bu uygulamadan dolayı uğrayacağı kayıplar yönünden ele alalım.

 

SSK ve İşsizlik sigortası yönünden kayıplar

 

İşçi bordroda düşük ücretten gösterildiğinde her şeyden önce bu emeklik dönemi geldiğinde alacağı emekli maaşına olumsuz yansıyacaktır. Bilindiği üzere son uygulamada artık SSK emekli maaşı saptarken genel ortalamayı (tüm çalışma süresi) esas almaktadır.

 

Ayrıca İşçinin SSK’dan hastalık ve raporlu olunan dönem süresince alacağı geçici iş göremezlik ödeneği ve işsiz kaldığında (hak kazanırsa) T. İş kurumu’ndan alacağı işsizlik sigortasından alacağı işsizlik sigortası da bordroda beyan edilen ücret üzerinden yapılmaktadır. Dolayısıyla ücreti düşük gösterilen işçinin tüm bu ödemeleri bu düşük ücretten yapılacağından ortaya ciddi bir kayıp çıkmaktadır.

 

Keza işçinin çalışma gün sayısının eksik beyan edilmesi de benzer kayıplara yol açacaktır. Her şeyden önce emeklilik ve SSK prim gününe bağlı olarak kazanılan bazı haklar bakımından işçi önemli  kayıplara uğrayacaktır bunlardan en önemlilerini ve gerekli olan prim ödeme gün sayılarını sayacak olursak;

İşsizlik sigortasına hak kazanabilmek yönünden

 

Hizmet akitlerinin sona ermesinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanılır.

 

Kıdem ve ihbar tazminatı yönünden

 

İşçi bakımından önem arz eden bir konuda iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmasıdır. Bu durumda gerek eksik gün gösterilmesi ve gerekse ücretin düşük gösterilmesi ayrı ayrı sorunlara neden olacaktır. Eksik gün gösterildiğinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilmesi bakımından gerekli olan süreye ulaşması güçleşebileceği gibi tazminata esas ücreti de etkilenecektir.

 

Diğer taraftan ücret düşük gösterilirse yine kıdem ve ihbar tazminatı brüt ücret ve eklentileri baz alınarak hesaplandığından ortaya önemli kayıplar çıkacaktır. Bu arada halen tasarı aşamasında olan KIDEM TAZMİNATI FONU yasalaştığında işçi kıdem tazminatını ancak emekli olduğunda alabileceğinden eksik gün beyanında emeklilik süresine erişmesi güçleşecek ve ortalama kazancı düşük olacaktır. Düşük ücretten gösterilmesi sonucunda da emeklilik sonucunda hak kazanacağı kıdem tazminatı ve yine emekli maaşı olumsuz yönde etkilenecektir.

 

Evet görülebileceği gibi bu konunun yaratacağı olumsuzluklar saymakla bitmiyor. Peki ama işçi acaba bu durum karşısında ne yapabilir? Hemen belirtmeliyiz ki istihdamın bu denli sorun olduğu ülkemizde iş bulduğuna sevinen çalışanlarımız sigortalılık konusunu ne yazık ki yeterince önemsemiyor. Ülkemizde sigortalılık zorunlu bir kavram olmasına karşın işverenle işe giriş esnasında pazarlık yapıp "sigortaya ödeyeceğin parayı bana ver" diyen pek çok bilinçsiz çalışan olduğunu da biliyoruz.

 

Ancak tüm çalışanlarda bu tür tepki vermiyor tabi ki konuya itiraz eden ve bu nedenle iş sözleşmesini HAKLI nedene dayanarak sona erdiren ve hatta konuyu yargıya taşıyan çalışanlarımızda var.

 

Öncelikle konuya iş yasamız açısından baktığımızda  gerçektende 4857 sayılı yasamızın işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanıyan 24. maddesinin  e fıkrası[1] İşçinin bu nedenle işten derhal ayrılmasına ve birikmiş kıdem tazminatını da talep etmesine olanak sağlar.

 

Yüksek mahkeme benzer bir olayda verdiği bir kararında aşağıdaki gibi hüküm kurmuştur.

 

KARAR: Davacının yeni sezon başında verilen işi kabul etmemesi ve dolayısıyla çalışmak istememesinin sigorta primlerinin gerçek ücreti üzerinden ödenmemesi ve çok kısa süre prim ödemiş olması iddiasına dayandığı anlaşılmaktadır. Gerçekten davacının çalıştığı süreye ait sigorta primleri tamamen ödenmemiş veya gerçek ücretine göre noksan ödenmiş ise, davacı işi kabul etmemekte ve iş akdini feshetmekte haklı olur. Böyle olunca da ihbar tazminatı alamaz ise de, kıdem tazminatına hak kazanır. O halde bu husus üzerinde durulup gerekli araştırma ve inceleme yapılarak sonucuna göre bir karar vermek gerekirken yazılı şekilde kıdem tazminatının reddedilmiş olması doğru değildir. [2]

 

Görüleceği üzere yüksek yargıda konuyla ilgili işçinin lehinde karar vermiştir.

 

Bu konuda işverenlerin yapacağı itirazlar ve sunacakları belgelerinde çoğu kez geçerliliği kabul edilmemektedir. Yerleşmiş Yargıtay kararlarından bunu kolaylıkla anlayabiliyoruz. Mahkeme işçinin ücretinin sunulan belgelerden ziyade yaptığı işe ve işçinin pozisyonuna bağlı olarak değerlendirmekte ve gerekirse meslek odalarından  o mesleğin piyasa rayici olan ücretleri isteterek buna göre karar oluşturmaktadır.

[1] e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

[2] Y.9.H.D. E.8001-K.12296-20.11.1990

[3] E. 1997/13896 K. 1997/18035 T. 23.10.1997

Hüseyin İRFAN FIRAT

Kalıcı Bağlantı Yorum (1) Yorum yaz!

İŞ KAZASI

8/4/2006 · Kategori: is hukuku

1. İŞ KAZASI:

 

506 sayılı S.S.Kanununun, 11. maddesinin (A) bendinde, iş kazası , aşağıdaki hal ve durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan “bedence” veya “ruhça”  arızaya uğratan “olay” dır.

 

            a) Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada ,

            b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,

            c) Sigortalının , işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi yüzünden asıl

                işini  yapmaksızın geçen zamanlarda ,

            d) Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda ,

            e) Sigortalının, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp

               getirmeleri sırasında.

 

            İŞ KAZASININ UNSURLARI :

           

            İş kazasının unsurları sırasıyla;

            -sigortalı olma

            -kaza geçirme

            -zarara uğrama

            -uygun illiyet ilişkisi

            bulunması şeklindedir.

 

iŞ KAZALARININ NEDENLERİ:

 

1-Emniyetsiz Hareketler

 

            Emniyetsiz hareketler, işgücünden kaynaklanmakta ve iş kazalarına %80 oranında neden olmaktadır. Emniyetsiz hareketler aşağıda özetlenmektedir.

 

            -Bir işte yetersiz olarak çalışmak,

            -Kendisine ait olmayan işe karışmak,

            -Emniyetli olmayan hızla çalışmak,

            -Emniyet araçlarını işlemez duruma getirmek,

            -Emniyetli  olmayan teçhizatı kullanmak veya emniyetli teçhizatı emniyetsiz biçimde

             kullanmak.

            -Emniyetsiz şekilde yığma, doldurma , karıştırma veya toplamak

            -Emniyetsiz durum almak

            -Tehlikeli veya hareket halindeki teçhizat üzerinde çalışmak( çalışan makineler

             üzerinde  bakım onarım ve temizlik yapmak)

- Kaba şaka yapmak , kızdırmak,

-          Kişisel koruyucuları kullanmamak

-           

2-Emniyetsiz Durumlar(Şartlar)

 

            Emniyetsiz şartlar, iş kazalarına % 20 oranında neden olur ve işyerlerindeki (yönetim ve fiziksel ortam) hata ve ihmallerden kaynaklanır. Emniyetsiz şartlar aşağıda özetlenmiştir.

 

            -Yetersiz koruyucu korkuluk,

            -Kusurlu araç teçhizat veya gereçler,

            -Güvensiz planlama, inşaat ve konstrksiyon,

            -Çalışma yerinin iyi incelenmemesi,

            -Uygun olmayan ışıklandırma,

            -Uygun olmayan giyimler.(uzun saç, elbise v.b.)

           

            Ayrıca, aşağıda sıralanan kişilik özellikleri de iş güvenliğini bozar. Ancak, bu nedenler yalnızca işgücünden kaynaklanmaz. Yöneticilerin de payı vardır.

 

            -Kişisel Faktörler

 

            Fiziksel eksiklik, hastalık, bilgisizlik, zeka seviyesi, işe uygun olmama, işi sevmeme, utanma, aşırı gurur, hırs, sinirlilik, sabırsızlık, kararsızlık, aşırı cesaret gibi bedensel ve psiko- sosyal faktörler iş kazası ve meslek hastalıklarına neden olur.

 

            Yönetimsel Faktörler

 

            Sorumluluk ve yetkilerin belirlenmemesi, çift sorumluluk, çelişkili emir, sorumluluktan kaçınma, kuralların belirlenmemesi ya da yeterince duyurulmaması, haberleşme kopukluğu, iş akışında düzensizlik, denetim eksikliği, bakım onarım yetersizliği, uygun olmayan eleman görevlendirme, işgücü eksikliği gibi pek çok etken iş kazalarını davet eder.

 

3- Doğal Afetler

 

Öte yandan ender olmakla birlikte deprem, fırtına, su baskını gibi doğal olaylar da iş kazası faktörleridir.Ancak, genellikle güvensiz koşullar kapsamında değerlendirilir.

 

Kalıcı Bağlantı Yorum (yok) Yorum yaz!

İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARI :(1)

8/4/2006 · Kategori: is hukuku

İŞ KAZALARI VE MESLEK HASTALIKLARI :(1)

 

Kaza; Önceden dikkate alınmamış , planlanmamış, güvensiz hareket ve şartlardan meydana gelen,  bir  faaliyeti veya çabayı  kesintiye uğratan, durduran ve insanın, malzeme, makine, alet ya da sistemin zarar görmesiyle sonuçlanan bir olaydır.

 

            1. İnsanın Tabiat ya da Sosyal Evrim Karşısındaki Zayıflığı:

 

            İnsanın tabiat karşısındaki fiziksel ve sosyal yapısından kaynaklanan zayıflığı kazanın ilk sebebidir. Eğer insanların tabiat karşısında zayıflığı olmasaydı kaza olmazdı.Bu halde tüm kazaların ilk sebebi budur ve tabiatta kaza yapısal bir olaydır, tam bir kesinlikle önlenemez.

 

            2. Kişisel Özürler:

           

            Dikkatsizlik, pervasızlık , önemsemezlik, sinirlilik , ihmal gibi kişisel özürler kazaların ikinci sebebidir. Bu kusurlar insanın tabiat karşısında zayıflığının kişisel yönüdür. Yanlış ve gereksiz bir hareket yapıp kaza olması için böyle bir sebebin bulunması şarttır.İnsanların bu beşeri zayıflıkları eğitim ve disiplinle kısmen düzeltilebilir.

 

            3. Güvensiz Hareketler ve Şartlar:

 

            İnsanın kişisel özürleri olması her zaman için kazaya uğramasını gerektirmez.Bir insanın dikkatsiz çalışma alışkanlığının bir kazaya neden olabilmesi için çalışması sırasında dikkatsiz bir hareket yapmış olması gerekir, kazanın asıl nedeni de iş başında yaptığı bu yanlış davranıştır.Diğer taraftan çalıştığı makinede koruyucu elamanların bulunmayışı işyerinde güvensiz şarttır.Bu da kaza sebebi olabilir. İşçi yanlış bir hareket yapmasa veya işyerinde güvensiz bir durum olmasa , çalışanın dikkatsiz   oluşu bir kazanın olması için yeterli olamaz, kaza olayının meydana gelmesi için bu üçüncü sebepte bulunmalıdır.

 

            4. Kaza Olayı:

           

            Belirtilen üç unsurun arka arkaya dizilmesi de kazanın olması için yeterli olmaz. Önceden planlanmayan ve bilinmeyen, zarar vermesi olası bir olayın da meydana gelmesi gereklidir.Yaralanma ya da zararın meydana gelmesi, yani bütün unsurlarıyla gerçekleşebilmesi için “kaza olayı” da mevcut olmalıdır.  

 

            5. Yaralanma (zarar ve hasar):

 

            Kaza zincirinin son halkasıdır. Bir kaza olayının özellikle Kanun ‘da ki kaza tarifindeki duruma gelebilmesi için bu safhanın da tamamlanması gerekir.

 

            ÖRNEK:

 

            Bir atölyede asma katın parmaklığı yanında bırakılan bir anahtar, oradan geçen bir işçinin ayağına çarparak o anda alt katta çalışmakta olan bir başka işçinin üzerine düşüp yaralanmasına sebep olmuştur.

Bu olayda 5 temel sebep şu şekilde sıralanır.

 

1.Tabii Durum:

Yaralanan işçinin anahtardan daha zayıf fiziki yapıya sahip olmasıdır.

            2 .Kişisel Özür:

            İki işçinin dikkatsizliğidir.Birinin anahtarı kenara yakın şekilde bırakması, diğer işçinin de buna çarpmasıdır.Olaya benliklerinde bulunan dikkatsizlik kusuru sebep olmuştur.

            3. Güvensiz Hareketler ve Şartlar:

                Güvensiz hareketler ;

·         İşçinin anahtarı düşecek yerde bırakmış olması,

·         Diğer işçinin çarpması,

·         Yaralanan işçinin baret giymemiş olması ,

Güvensiz Şartlar:

   Asma kat parmaklığının altında “saçak” bulunmaması

  Alt kattaki işçiye baret  verilmemiş olması

4. Kaza Olayı:

Anahtarın üst kattan aşağıya düşmesidir.

5. Yaralanma :

Anahtarın alt katta bulunan bir kimseye isabet etmesidir.

Kazaların temel nedenlerini açıklayan bu beş faktör şu gerçekleri ortaya çıkarmaktadır;

1.      İnsanın tabiat karşısındaki zayıflığı ortadan kaldırılamaz, yani “ kazalardan kesinlikle kurtulmak imkansızdır.”

2.      Her kazada muhakkak “insan unsurunun kusuru” vardır. Bundan kaçınılamaz.

 

3.      İş güvenliğinin çalışma alanı “ güvensiz hareketlerin ve şartların azaltılması ya da ortadan kaldırılması ”dır.

 

Kalıcı Bağlantı Yorum (yok) Yorum yaz!

Paylaşım:ÜCRETİ ÖDENMEDİĞİ İÇİN İŞ GÖRME BORCUNU YERİNE GETİRMEY

7/4/2006 · Kategori: is hukuku

ÜCRETİ ÖDENMEDİĞİ İÇİN İŞ GÖRME BORCUNU YERİNE GETİRMEYEN İŞÇİYE ÜCRET ÖDENİR Mİ?

 

Bilindiği gibi iş sözleşmesinde karşılıklı iki borç söz konusudur bu borçlar işçinin ve işverenin temel borçlarıdır. Yani işçi iş görmek, işverense bu işin karşılığında işçiye ücret ödeme borcunu yerine getirmek zorundadır.

  Hüseyin İrfan  FIRAT

Per. ve İK Yön. Danışmanı

hifirat@superonline.com 

4857 sayılı yeni iş yasamızla birlikte işçiye sağlanan önemli haklardan biri de işverenin ücret ödeme borcunu mücbir bir sebep dışında yerine getirmemesi durumunda işçinin de iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınması hakkıdır.

Bu konuyu daha önceki yazılarımızda incelemiş olmamıza karşın yeni oluşan içtihatlar karşısında bir kez daha ele almamız gerektiğini düşündük. Ancak dilerseniz öncelikle çok kısa olarak işçinin iş görme edimini yerine getirmeme hakkının hangi koşullarda ortaya çıktığını hatırlayalım.

 

Bilindiği üzere bu hak 4857 sayılı iş yasamızın 34. maddesi ile düzenlenmektedir.[1] Buna göre İşçi işverenin ortada kabul edilebilir bir mücbir sebep[2] olmaksızın ücretini ödenme gününden itibaren 20 gün geçmiş olmasına karşın ödememesi koşulunda kullanabilir.

 

Burada yasa koyucu işçiyi koruma ilkesi çerçevesinde geçmiş yasa (1475) döneminde yaşanan olumsuzlukların önüne geçmeye çalışmıştır. Geçmiş dönemde Ücret ödenmemesi sebebi ile iş görme borcunu yerine getirmeyen işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından kanunsuz grev gerekçisiyle sona erdirilebiliyordu.

 

Böylece ücretini alamayan işçinin birde 1475 sayılı yasanın 17/2 maddesi (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gerekçe gösterilerek sözleşmesi sona erdiriliyordu. Yeni yasa ile hem bu olumsuzluk ortadan kalktı hem de işçi bu gerekçe ile iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak sona erdirmeden önce işverene son bir uyarıda bulunma şansı elde etmiş oldu.

Bu konulara daha önceki makalemizde de değinmiştik bu defa asıl değinmek istediğimiz konu ise işçinin iş görmeme hakkını kullanması koşulunda çalışmadan geçen süreye ait ücreti konusudur.

Yani bir başka deyişle işçi iş görme edimini yerine getirmezse (çalışmazsa) kendisine bu süre için ücret ödenecek midir?

 

Geçmiş makalemize de yansıyan kimi hukukçu görüşleri bu koşulda işçiye ücretinin ödenmesi[3] ya da kendisine çalışmadığı gün tutarında bir tazminatın ödenmesi[4] yolunda idi. Bu görüşlerin temel dayanak noktası ise çalışmama fiilinin işverenin temerrüdünden kaynaklanmasıdır.

 

Bu görüşlerin ardından dilerseniz şimdi Yargıtay’ımızın konu ile ilgili somut bir olayda verdiği kararı sizlerle paylaşalım.[5]

 

Olay özetle işçinin ücretinin ödenme süresinden 20 gün geçmesine karşın ödenmemesi üzerine iş görme borcunu yerine getirmekten 60 gün süreyle kaçınması ve bu süreye ait ücretini işverenden talep etmesidir.

 

KARAR: Davanın dayanağı Yasa'nın 34. maddesidir. Davacı ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi sebebiyle İş görme borcunu yerine getirmekten 60 gün süreyle kaçındığını çalışmadığı bu sürenin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

 

Davalı dava konusu sürede işçilerin eylem yaptığını, çalışılmayan sürenin ücretinin talep

edilemeyeceğini, bu nedenle davanın reddini savunmuştur. Mahkemece dava kabul edilmiştir.

İşçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde Türkiye Büyük Millet Meclisindeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkarılmış ve bu suretle Yasama organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur. 34. maddenin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep  etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi İradesi ile oluşmuştur. Açıklanan bu nedenlerle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA 10.02.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

 

Karardan da anlaşılacağı üzere kimi hukukçularımızın görüşleri ile Yargıtay görüşleri ve kararları arasında ciddi uyuşmazlıklar söz konusudur ve sonuç olarak Yüksek Mahkeme iş görmeyen işçiye yasadan doğan bir hakkı kullanmasına karşın çalışmama hakkını kullandığı dönem için ücret ödenmeyeceği yönünde karar vermiştir,

 

 

[1] MADDE 34. - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

[2] Hukukta mücbir sebep beklenilmeyen, öngörülmeyen, ve borç altında olan kişinin iradesine bağlı olmayan olaylara bağlı sebepler olarak kabul edilir.

[3] EYRENCİ-TAŞKENT-ULUCAN Bireysel İş Hukuku s.107 Legal yayınları

[4] Uçum Mehmet Yeni İş yasası seminer Notları  s.63 Legal yayınları

[5] Y.9.H.D. E.2004/13259-K2005/3782 T.10.02.2005

Kalıcı Bağlantı Yorum (yok) Yorum yaz!

gelen sorular... verdiğim cevaplar

17/3/2006 · Kategori: is hukuku


 

Sn.Grup üyeleri,
Yabancı bir personelin, Türkiye de çalışma izni için yapmış olduğu başvuru reddedilirse, bu kişi bir daha nezaman tekrar başvurabilir? Herhangi bir süre varmıdır? Bilgilendirirseniz sevinirim. Yardımlarınız için şimdiden teşekkürler.
 
İyi çalışmalar.
 


BELKİ TAM ANLAMIYLA SORDUĞUNUZ SORUY İLE PARALEL DEĞİL ANCAK BİLDİKLERİMİ PAYLAŞMAK İSTEDİM.

 

yabancıların türkiyede çalışmaları, ilgili kurum ve kuruluşlar ile Bakanlık görüşlerinin alınmasından sonra Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığının iznine bağlanmıştırç Kanunda " süreli" "süresiz" "bağımsız" ve "istisnai" nitelikte öngörülen çalışma izinleri alınmadan yapılan iş sözleşmeleri, "geçersiz" olduğu gibi bu izinlere aykırı olarak çalışan işçiler ile işçi çalıştıran işverenler ve bağımsız çalışanlar hakkında yüklü sayılabilcek idari para cezaları öngörülmüştür.

 

Ancak tabi ki bunların da belli istisnaları vardır. Örneğin; Gerçekten turizm endüstrisi, Teşvik Kanunu, Yabancı Sermayeyi teşvik kanunu, Petrol Kanunu,Serbest Bölgeler Kanunu vb kanunlar belirli koşullarda kurulan teşebbüslerin, etüt,kurulma ve işletme devreleri ile faaliyetleri süresince, yönetici,uzman, ustabaşı, usta gibi vasıflı elemanların çalışmalarına olanak tanımıştır.

 

Kanun geregi TÜRKLERE has işlerin (örneğin Hemşirelik, doktorluk, ebelik dişçilik) ancak türkler tarafından yapılabileceği öngörülmüş olup Bu kanunlara aykırı olarak yapılan iş sözleşmeleri de geçersiz sayılacaktır.  

Kalıcı Bağlantı Yorum (yok) Yorum yaz!

« Önceki ::