I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İHBAR ÖNELLİ FESİH BİLDİRİMİYLE SONA ERMESİ

I.                   İŞ SÖZLEŞMESİNİN İHBAR ÖNELLİ FESİH BİLDİRİMİYLE SONA ERMESİ

A)    İHBAR ÖNELLİ FESİH BİLDİRİMİNİ (İŞ GÜVENCESİNİN) KOŞULLARI

1.      Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması

Kanuna göre bildirimin ilgiliye “yazılı” olarak, “imza karşılığı” yapılması gerekir. Kendisine bildirim yapılan kişinin bunu imzalamaması halinde durumun o yerde bir tutanakla tespit edilmesi gerekir.

İş kanununda kabul edilen “iş güvencesi” hükümlerinden sonra 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri işvereninin “altı aydan fazla kıdemi” olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin  feshinde yazılı bildirimde bulunmaları “geçerlilik şartı” olmuştur.

2.Fesih bildiriminde Geçerli bir sebebe Dayanma Zorunluluğu

a)     Geçerli Sebebe Dayanma Zorunluluğunun Uygulama Alanı

   aa) İşyerinde 30 veya daha Fazla Sayıda İşçi Çalıştırılması

iş kanununa göre; işveren 30 veya daha fazla işçi” çalıştırdığı iş yerinde en az 6 ay kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş sözleşmesini ancak geçerli bir sebeple feshedebilir.

30 işçi sayısının hesaplanmasında, raporlu ve izinli olanlar dahil,  işyerinde çalışan b.li ve b.siz, tam ve kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ile mevsimlik işçiler dikkate alınır. Buna karşılık muvazaalı olmayan alt işveren işçileri, geçici (ödünç) işçiler, süreksiz işlerde çalışanlar ile çırak ve stajyerler dikkate alınmaz.

İşverenin birden fazla iş yerinin bulunması halinde 30 işçinin hesabında bu işyerlerinden aynı il veya bölge içinde değil “aynı iş kolunda çalışan” toplam işçi sayısı esas alınır.

   bb) En az 6 ay Kıdemli İşçi Olması

30 veya daha fazla içi çalıştıran işyeri işverenleri, bir sebep belirtme zorunluluğunu “en az 6 ay kıdemi olan” ve “b.siz süreli” iş sözleşmesiyle çalışan işçilerini işten çıkarırken yerine getirmek durumundadırlar. İşveren 6 aydan az kıdemi olan işçileri herhangi bir sebep belirtmeksizin işten çıkarabilir.

6 aylık kıdemin hesabında “aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreler” birleştirilerek hesap edilir.

   cc) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçi olması

iş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmakla birlikte en az altı ay kıdemi olsa bile b.li süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için işverenin bir sebep belirtme zorunluluğu yoktur. Çünkü b.li süreli iş sözleşmeleri süre sonunda kendiliğinden sona erer.

   dd) İşçinin Belirli Nitelikler Haiz İşveren Vekili Olmaması

iş kanununun iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında tutarak işverenin “geçerli bir sebep” belirtmeden iş sözleşmesini feshedebileceği “30 daz az işçi çalıştıran işyerinde çalışan işçiler” ile “6 aydan az kıdemi olan b.siz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere” işçi sayısı ve kıdemi ne olursa olsun “ işletmenin bütününü sevk ve idare eden iş veren vekili ve yardımcıları ile “iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve çıkartma yetkisi bulunan işveren vekilleri” de ilave edilmiştir.

b)     İşçinin kişiliğine Bağlı Geçerli Fesih Sebepleri ve Şekil Şartları

                   aa) İşçinin Yeterliliği İle İlgili Geçerli Sebepler

İşçinin verimini olumsuz etkileyen yeterliliği ile ilgili geçerli sebepler:

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma; işçinin işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini geliştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışmayı sürdürmekle birlikte; işini gerektiği şekilde yapmasını etkileyen hastalık; uyum yetersizliği; işçinin zihinsel yetersizliği; işçinin bedensel yetersizliği….

Görüldüğü gibi işçinin verimi ile ilgili hususlar işçinin işini yapması sırasında ne derece yeterli olduğunun tespitiyle yakından ilgilidir. Bunun için de iş yerinde performans değerlendirme sistemi önem arz etmektedir.

 

*** Geçerli sebeple de tazminat ödenir fakat işçinin işe iadesi mümkün değildir**

                   bb) İşçinin Davranışları İle İlgili Geçerli Sebepler

iş ilişkisinin sürmesinin “işveren aç.ısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar:

iş verene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; iş yerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını iş verene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; amir ve arkadaşları ile geçimsizlik; iş arkadaşlarını rahatsız etmek; mobbing;

 

bu sebeple işten atmak için ispat gerekir. Ve bu kişilerden savunma alma zorunluluğu vardır.

 

Yapılan bu davranış iş ilişkisinin sürmesini işveren açısından çekilmez hale getirmemekle birlikte, bu ilişkinin sürmesinin işveren açısından “önemli ve makûl ölçüler içinde beklenemeyecek” “iş yerinde olumsuzluklara yol açan bir davranış olmalıdır. Öyle ki; işçinin bu davranışı toplumsal ve/veya ahlaki açıdan onaylanmayan bir davranış olmalı, bu nedenle iş yerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz etkisi olmalıdır.

                   cc) İşçinin Kişiliğine Bağlı Sebepler ile ilgili olarak ihtar verilmesi     

işçiye ihtar verilmesi ile ilgili bir hüküm yoktur. Ancak kanunun getirdiği en önemli değişikliklerden biri “ispat külfetini” işverene yüklemesidir. Bu nedenle işverenin “geçerli sebeple işçinin hizmet sözleşmesini fesih hakkını” kullanırken genel hükümlere göre dürüstlük kurallarına uygun davranması, işçinin işten çıkartılmasını “en son çare” olarak düşünmesi gerekmektedir.

                   dd) İş Sözleşmesini Fesihten Önce Savunma Alınması Zorunluluğu

iş sözleşmesinin feshinden önce işçinin savunmasının alınması şarttır. Öyle ki; İş Kanunu ile getirilen bu önemli değişikliğe göre “hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere feshedilemez.

*** geçerli sebep tazminatlı, haklı sebep tazminatsız feshine yol açar.***

Bu bildirim işçiye elden yapılabileceği gibi “noter” aracılığıyla, ya da iadeli taahhütlü mektupla da yapılabilir.

c)     İşletmeden, İş yerinden ve İşin Gereğinden Kaynaklanan Geçerli Sebepler

İşçiye ayrıca bir ihtar verilmesini ve savunma alınmasını gerektirmeyen geçerli sebepler:

İşyeri dışından Kaynaklanan Sebepler: sürüm ve satış olanaklarının azalması; enerji sıkıntısı; ülkede yaşanan ekonomik kriz; piyasada genel durgunluk; dış Pazar kaybı; ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işin devamının olanaksız hale gelmesi

İşyeri içi Sebepler: yeni çalışma yönteminin veya yapısal değişikliklerin uygulanması; iş yerinin daraltılması; yeni teknolojilerin uygulanması; bazı bölümlerin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması veya başka işverene yaptırılması gibi nedenler

İşyerinin içinden ve dışından kaynaklanan tüm bu sebepler işverenin ihbar vermeden ve savunma almadan fesih yoluna başvurması da kanunun gerekçesinde işverenden en son çare olarak istenmektedir.

d)     Toplu İşçi Çıkarmada Geçerli Sebepler ve Zorunlu Bildirimler

aa) Geçerli Sebepleri Bildirim Zorunluluğu

işveren ekonomik, teknik,yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kumruna Bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı;

20-100 işçi arasında ise en az 10 işçinin

101-300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin,

301-ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine

Bir ayık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesine toplu işçi çıkarma denir.

İşyerinin kapatılması durumunda işveren tüm sözleşmeleri bildirimli olarak feshettiğini bildirebilir.

bb) Toplu İşçi Çıkarmanın Hüküm ve Sonuçları

İşçilerin iş güvencesi hükümlerine dayanarak dava açma hakları saklı olduğu için İşverenin Bölge Müd. Ve İş-Kur ile sendika temsilcilerine 30 gün önceden bildirdiği yazıda belirtilen “toplu işçi çıkarma sebebini” işçilere de yaptığı fesih bildiriminde açık bir şekilde yazılı olarak ve imza karşılığında bildirmelidir.

e)     Geçerli Sayılmayan Fesih Sebepleri

***Sendika üyeliği ve çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikanın faaliyetlerine katılmak,

***İşyeri sendika temsilciliği yapmak

***Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idare veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

***ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş vb nedenlerle işten çıkarmak,

***Kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu doğumdan önceki ve sonraki 8sekizer haftalık süreler ile altı aylık çocuk bakım izni süresi içinde işe gelmemeleri sebebiyle işten çıkarmak,

***Hastalık veya kaza hallerinde öngörülen bildirim ihbar önellerinin altı hafta aşılmasıyla doğan bekleme süresinde işe geçici devamsızlık yapmak,

*** kanunu bir grev kararının alınmasına katılmak, böyle bir kararın alınmasını teşvik etmek, böyle greve katılmak veya böyle bir greve katılmaya teşvik etmek

 

3.Fesih Bildiriminin İhbar Önellerine Uygun Yapılması

 a) İhbar Önellerinin Süresi

işi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 Hafta; işi 6 aydan_1,5 yıla kadar olan işçi için 4 hafta; işi 1.5 yıldan_3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6hafta; içi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftadır.

 

Bu süreler asgari süreler olup bireysel ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir. Bu süreler her iki taraf için de bağlayıcıdır.

II.                 Önel (Bildirim) Sürelerinin Hükmü

Fesih bildirimi bozucu yenilik doğuran, hemen veya belirli süre geçmesi ile iş sözleşmesini sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanıdır. Bu nedenle fesih bildiriminin karşı tarafa varması yeterli olup onun kabulüne ve öğrenmesine bağlı değildir.

1.      İhbar Önellerine Ait Ücretin Peşin Ödenerek Sözleşmenin Derhal Feshi

Kanun, feshi ihbar önellerine ait ücretin peşin ödenerek sözleşmenin işveren tarafından derhal feshine de olanak sağlamıştır. Peşin ödeme suretiyle derhal fesihlerde ihbar önelleri süresi, işçinin çalıştığı sürenin hesabında göz önünde tutulmamaktadır.

Böyle olunca derhal fesihten sonra ihbar öneli içinde doğan ikramiye, kıdem tazminatı, toplu sözleşme ücret zammı, yıllık ücretli izin, gibi haklardan işçinin yoksun bırakılması söz konusu olabilmektedir.

İşçinin önel süresi içinde gerçekleşecek haklarını vermek istemeyen bir işveren  peşin ödemede bulunarak sözleşmeyi fesih hakkını kolaylıkla kötüye kullanabilecektir.

 

 

B)İHBAR ÖNELLİ FESİH BİLDİRİMİNİN HÜKÜM VE SONUÇLARI

1.İhbar Önellerine Uyulmadan Yapılan Fesih: İhbar Tazminatı

a)İhbar Tazminatının Uygulama Esasları

(Sadece iş güvencesi kapsamındaki işçiler için değil tüm işçiler için geçerlidir.)

(sürelere uymadan içi veya işverenin bildirim süresine itaat etmeden çıması İHBAR TAZMİNATI gerektirir)

 

Kanunda gösterilen ihbar önellerine (bildirim sürelerine) uymadan işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren, ihbar önel süresine tekabül eden ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar önellerinden söz edilemeyeceği için, ihbar tazminatı da söz konusu olamaz.

 

İHBAR Tazminatı 10 Yıllık zaman aşımı süresine tabiidir.

b)İhbar Tazminatının Arttırılması ve Ceza-i Şart Konulması

Kanunda feshi ihbar önellerinin sözleşmelerle yükseltilebileceği kabul edildiğine göre buna bağlı olarak ihbar tazminatının da otomatik olarak arttığını kabul etmek yerinde olur.

Yargıtay bu konuda sözleşmelere konan ihbar ve kıdem tazminatları dışındaki “cezai şart” hükümlerine de sıcak bakmaktadır.

Cezai şart = Sözleşmede belirtilebilir. Örn: 2 yıl içinde işçi çıkarsa 500.000$ tazminat ödeyecek.

Eğer iş sözleşmesinde cezai şart varsa hem işçi hem de işveren için geçerli olacaktır. Yani her iki tarafı da bağlayacaktır. İstisnası; Eğer işçiye eğitim verildiyse, harcama yapıldıysa işveren o harcamayı cezai şart olarak tek taraflı olarak koyabilir. Fakat bunun için de kaliteli eğitim verilmiş olmalıdır. Bu durumda ancak eğitim tutarı (yapılan harcama) kadar meblağ tek taraflı olarak koyulabilir fazlası geçerli değildir. Cezai şartın amacı işçiye yapılan yatırımın boşa gitmemesini sağlamaktır.

 

1.Kötü Niyetle Yapılan Fesih : Kötü Niyet Tazminatı

a)Kötü niyet Tazminatının Uygulama Esasları

(İlk söylenecek: Kötü Niyet Tzminatı: sadece iş güvencesi kapsamında olmayanlar içindir. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin kötü niyet tazminatı isteme hakları yoktur***

Yasaların yasaklamış olduğu özel durumlarda iş verenin işçiyi işten çıkarması kötü niyettir. Örneğin: Bayan işçinin hamile olduğu için işten çıkarılması ya da SSK dolayısı ile çıkarma

 

Geçerli olmayan fesih sebeplerine karşı işten çıkarmaya KÖTÜ NİYET Tazminatı GEREKLİDİR.

 

İş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerli sayılmayan fesih sebepleri İş Güvencesi kapsamında olmayanlar için kötü niyetle yapılan Fesihtir ve kötü niyet tazminatı gerektirir.

İşçinin işverenin kötü niyetli olduğunu ispat etmesi gerekir, fakat  hakimi birazcık ikna etmesi yeterlidir. Miktarı İHBAR Tazminatının 3 Katıdır. İhbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı aynı anda istenebilir. Tabii eğer işçi iş güvencesi kapsamsı dışında ise)

 

İş güvencesinden yararlanan 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler için yazılı ve geçerli bir sebep belirtme zorunluluğu getirilmiş; müteakip maddelerde de işçinin geçersiz ve haksız işten çıkarılması halinde yargı kararı ile “işe iadesi” veya işe yeniden başlatılmama halinde maktu bir tazminat hükmüne yer verilmiştir.

Buna karşılık iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı için, uygulama alanı dışında kalan (altı aydan az kıdemi olan veya 30 dan az işçi çalıştıran işyerlerindeki işçiler ile belirli niteliklere sahip işveren vekili sayılan) işçiler, iş sözleşmesinin iş veren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda, bildirim sürelerine (ihbar önellerine) ait ücretin 3 katı tutarında bir tazminata hak kazanırlar.

Kötü niyet tazminatının miktarı işçinin bildirim sürelerine (ihbar önellerine) ait ücretin 3 katı olarak belirlenmiştir. Bu miktar bildirim şartına uyulmadan yapılan fesihlerde ödenen ihbar tazminatına ilaveten, ayrıca ödenmesi gereken bir kötü niyet tazminatıdır.

 

Uygulamada Kötü niyet Tazminatı (okuuuuuu)

 

3.Geçerli bir Sebebe Dayanmadan Yapılan Fesih: Geçersiz Fesih (İşe İade)

a)İşçinin İşe İade Edilmesinin Koşulları

aa) İşçinin 1 ay içinde Mahkemeye veya Özel Hakeme Başvurması

Sadece 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri işvereninin 6 aydan fazla kıdemi olan ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunmayan belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanmaktadır. Buna göre;

***İşveren işçiye fesih bildirimini yazılı yapmışsa;

***Yazılı bildirim yapmakla birlikte iş sözleşmesinin fesih sebebini belirtmemişse,

***Fesih sebebini belirtmemekle birlikte geçerli bir sebebe dayanmıyorsa

***Fesih sebebi geçerli olsa bile işveren bunu ispat edemiyorsa

İşten çıkarıldığı tarihi takip eden “1AY       “ içinde mahkemeye veya ÖZEL HAKEME başvurarak FESİHİN GEÇERSİZLİĞİNİ talep eden işçinin işe iade edilmesi gerekir.

 İşçinin işten çıkarıldığı tarihi takip eden bir ay içinde mahkemeye veya özel hakeme başvurduğu mahkeme; İşyerinin bulunduğu yerdeki İŞ MAHKEMESİ ya da İş davalarına bakmakla görevli ASLİYE HUKUK MAHKEMESİdir.

bb) Mahkeme (Yargılama) Usulü

Seri muhakeme (dava süresinin çok uzun sürmemesi için) usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılması; mahkeme ve özel hakem kararının temyizi halinde ise Yargıtayın 1 ay içinde kesin kararını vermesi öngörülmüştür.

Bütün işlemlerin yerinde ve zamanında yürümesi halinde daha 4 ayda sonuçlanacağı varsayılır.

cc) İspat Yükü

İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği taktirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

dd) İşe İade Edilen İşçinin 10 Gün İçinde İşverene Başvurması

özel hakemce fesih bildiriminin geçersizliğine karar verilmesi halinde kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işçi “10 iş günü” içinde işe başlamak üzere işverene başvuruda bulunmak zorundadır. 10 iş günü tıpkı dava açma süresi gibi hak düşürücü süredir.

b)İşe İade Edilen İşçinin İşveren Tarafından İşe Başlatılması ve Sonuçları

işveren tarafından 10 iş günü içinde başvuruda bulunması halinde işe başlatılan işçiye sadece “EN ÇOK 4 AYA KADAR DOĞMUŞ BULUNAN Ücret ve diğer haklar   tutarı ödenir. Ancak fesih bildirimi sırasında işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş ise ödenen miktar ödenecek olan miktardan mahsup edilir.

c)İşe İade Edilen İşçinin İşveren Tarafından İşe Başlatılmaması ve Sonuçları

İş kanununa göre; mahkemenin veya özel hakemin kesinleşen “feshin   geçersizliği (işe iade) kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere başvuruda bulunan işçiyi, işveren de “BİR AY” içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye “en az dört ay en çok sekiz aylık ücreti tutarında” bir “iş güvencesi tazminatı” ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat miktarı, işçinin sendika üyeliği” veya “sendikal faaliyete katılması” ile “sadece temsilcilik faaliyetinde bulunması” sebebiyle yapılan “geçersiz fesih” bildirimlerinde işçinin Bir yıllık ücreti tutarından az olamaz.

İşe İadeye Bağlı Alacakların Faizi ve Zamanaşımı Süresi

İşçiye işe başlatılsa da başlatılmasa da ödenecek olan “ dört aya kadar olan ücret ve diğer hakları”, işçinin on günlük süre içinde işverene başvurduğu takdirde “ muaccel” olur ve ona göre “talep edilen” faiz işlemeye başlar. Ücret ve eklerinden oluşan diğer haklar 5 yıllık zaman aşımı süresine tabiidir.

İşçinin sadece çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanan “iş güvencesi tazminatına” karşılık, işçinin ücret ve diğer haklarına ilişkin alacağı, iş sözleşmesi ve ya toplu sözleşme ile işyeri uygulamasından kaynaklanan her türlü ikramiye ve yemek ücreti ile giyim, yakacak gibi yardımları da kapsar.

DAVA SONUCU

 

İş güvencesi Tazminatı                                                4 Aylık ücret

Adi gecikme faizi                                         mevduata uygulanan en yüksek faiz

Faiz 1 ay sonra başlar                                   faiz 10 günden itibaren başlar

II.İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖNELSİZ FESİH BİLDİRİMİYLE (HAKLI SEBEPLE) SONA ERMESİ

A)     ÖNELSİZ FESİH BİLDİRİMİNİN ÖZELLİKLERİ

(Haklı Sebeple Fesih; İşçi için 3 durum SAĞLIK, AİKUD, ZORLAYICI

Bildirimsiz olduğu için 2-4-6-8 yok. Tazminat yok Çünkü bu fesih 2 tarafa da haklı sebep veriyor)

Önelli fesih bildirimiyle fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde yapılabilirken; önelsiz fesih bildirimiyle yapılan derhal fesihler, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli iş sözleşmelerinde yapılabilir. Yeter ki taraflar bir haklı sebebe dayanmış olsunlar kanunda bu sebepler “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” olarak sayılmıştır.

Yorum Yaz
Arkadaşların Burada !
Arkadaşların Burada !